Diversiteit is een fata morgana, het soort-zoekt-soort syndroom
Fata morgana = meervoudige luchtspiegeling; gezichtsbedrog ten gevolge van atmosferische straalbreking waardoor men iets ziet dat in werkelijkheid elders is; luchtkasteel.
Sla een managementboek open of je vindt het woord “diversiteit” wel ergens terug. De laatste jaren is diversiteit hot. Meer vrouwen naar de top. Doorbreek de glazen plafonds. Zonder diversiteit is een strategische agenda niet compleet. Ieder respectabel directieteam heeft diversiteit wel op de agenda staan. Echter hoe diversiteit regelmatig invulling krijgt is door het creëren van een fata morgana. Een aantrekkelijke luchtspiegeling van een oase, maar eenmaal aangekomen was het slechts een schijnwerkelijkheid. Een harde organisatiewet is dat wij soortgenoten (gelijk denkenden) opzoeken bij besluiten. Dat schakelt lekker snel. Dit betekent dat, vergelijkbaar met een fata morgana, diversiteit een aantrekkelijke luchtspiegeling is, maar in de praktijk anders uitpakt. De luchtspiegeling wordt gedreven door het ‘soort-zoekt-soort syndroom’ wat het lastig maakt om met diversiteit echt het verschil te maken.
Wij mensen zijn sociale wezens en in essentie een diersoort. Net als dieren worden wij aangestuurd door een aantal primaire overlevingsprogramma’s. Een van die programma’s die op onze harde schijf staat geïnstalleerd is dat wij gedrag van anderen kopiëren om veiligheid te ervaren, en zo te overleven. Kuddegedrag. Net als dieren trekken wij ook in kuddes op: een organisatiekudde. Een organisatie is daarmee ook een sociaal systeem waarbij we dus gedrag kopiëren van de kudde. Deze kudde bestaat uit soortgenoten en wij conformeren ons aan dat gedrag wat blijkbaar veiligheid (en zekerheid) oplevert. Soortgenoten zijn voorbeeldfiguren zoals peers, high potentials of de sterke leidinggevende. Deze soortgenoten laten met hun gedrag zien wat wenselijk is binnen de organisatie om te overleven. Bewust en onbewust kopiëren wij de hele dag gedrag. De gedragspatronen van de organisatie die individueel succes opleveren: overleven in de organisatiejungle.
Het syndroom wat in elk sociaal systeem, zoals een organisatie, zit geworteld is het ‘soort-zoekt-soort syndroom’. Wij zoeken systemen (kuddes) en soortgenoten op die op ons lijken of aan onze beelden beantwoorden die veiligheid opleveren. Wij selecteren mensen, wij nemen mensen aan, wij betrekken mensen, die wij als veilig ervaren. Primair zijn wij geprogrammeerd om conflicten en confrontaties te vermijden. Dat betekent soort zoekt soort. Diversiteit is dan snel uitgesproken of geschreven in het strategieplan, maar in de praktijk belemmert het soort-zoekt-soort syndroom echte diversiteit. Collega’s waarmee we samenwerken hebben snel soortgelijke manieren van denken en doen, en maken dat wij ons comfortabel voelen, en gedoe en ongemakkelijke situaties vermijden (dat maakt het maar lastig om te overleven). Hierdoor omarmen we ook snel dezelfde tunnelvisies en denken en doen we hetzelfde. Dat voelt veilig en vertrouwd. Tegelijkertijd zorgt het niet voor betere besluiten, want dwarsliggende informatie of tegenstrijdige ideeën worden gemakkelijk niet gehoord of niet betrokken. Met als effect een eenzijdig besluit, zonder de rijkheid van echt anders denkenden, want die vielen net buiten de ‘comfortzone’ om lekker snel knopen door te hakken en het plan dicht te timmeren.
In de praktijk worden de besluiten dan gemaakt door de vertrouwde gezichten, die altijd zitting nemen in het besluitvormingsgroepje. Onder het mom van diversiteit zitten er dan andere personen in het directieteam of stuurgroep (anders in uiterlijk of functie), maar qua karakters en eigenschappen zijn ze nog steeds redelijk hetzelfde. Leuk dat ze dan een vrouw is, maar ze denkt en doet nog steeds als een man. Daarmee is de diversiteit in de dialoog een fata morgana.
Een tip om diversiteit echt invulling te geven is het uitnodigen van een radicaal ander perspectief. In de Middeleeuwen organiseerde men dat op een bijzondere manier. Met de hofnar. De belangrijkste functie van een ‘hofnar’ was om een koning naast het bieden van vermaak, zijn besluiten uit te dagen. Een internationaal bedrijf in Nederland, die deze middeleeuwse trekjes vertoond, heeft hun raad van advies omgetoverd tot een raad van anders. Hun filosofie was dat een raad van advies vaak bestaat uit gepensioneerden die hetzelfde denken en doen als de raad van bestuur. Daarom hebben zij het omgebogen naar een raad van anders, met in het ene jaar studenten, en het andere jaar kunstenaars in de raad. Elk kwartaal wordt er dan diversiteit georganiseerd om andere perspectieven te verzamelen en tot effectievere besluiten te komen.
Kortom, ga op onderzoek naar hoe diversiteit bij jou is georganiseerd. Zoek de fata morgana, typisch kuddegedrag, het soort-zoekt-soort syndroom, en zet eens de muts op van de hofnar om het patroon te doorbreken!
Inspiratiebron: Onderzoek van dr. Andre de Waal naar High Performance Organisaties en het boek Animal Firm wat samen met Marco Schreurs is geschreven, en wat het mogelijk maakte om met dierenexperts als Maarten Frankenhuis en Midas Dekkers in contact te komen en te leren hoe mensen zich als dieren gedragen.