De organisatie als krabbenton!

De echte reden waarom verbeterinitiatieven vaak maar weinig effect opleveren

Een krabbenton heeft iets bijzonders. Op een krabbenton zit geen deksel. Op het moment dat een krab probeert uit de ton te klimmen, wordt de krab door de andere krabben meteen weer teruggetrokken. Ze houden elkaar halsstarrig vast en werken tegen als een krab probeert het patroon te doorbreken. Het krabbentonsyndroom is geboren.

De krabbenton is een metafoor om naar organisaties als een sociaal systeem te kijken. Ook in een organisatie wordt samengewerkt en tegengewerkt. ‘Tussen de neuzen’ (zoals prof. Thijs Homan dat noemt) ontstaat de organisatie en wordt in de sociale interacties voortdurend (her)bevestigd. We zijn in een organisatie aan elkaar verbonden en verstrengeld door die sociale interacties. De hele dag door pingpongt men gedrag over en weer naar elkaar toe. Net als krabben zitten we aan elkaar vast in een ton.

De krabbenton illustreert ook wat het dominante gedragspatroon is van de krabben om op een bepaald stabiel niveau te blijven. De krabben bepalen samen de (in)stabiliteit van de groep. En of je het nu wel of niet wil in een organisatie ‘dwingt’ het dominante gedragspatroon van het systeem (of het subsysteem zoals een afdeling) om daaraan te conformeren. Anders hoor je niet thuis in het systeem. ‘You’re either in or out.’ Dit betekent dat mensen bevestigen net als krabben de hele dag door met gedrag naar elkaar toe de vaste werkpatronen. Op deze manier raken patronen geslepen en ingesleten, en zo houdt men elkaar soms onbedoeld halsstarrig vast. Hoe effectief of ineffectief die patronen ook zijn.

Door de kracht van de krabbenton en het conformeren aan het systeempatroon levert ook menig verbeterinitiatief niet het gewenste effect op. Bij complexe vraagstukken rondom gedragsverandering worden al snel trainingen, workshops, heisessies georganiseerd om nieuw gedrag te leren. Als we bijvoorbeeld geconfronteerd worden met zwalkend leiderschapsgedrag is al snel de reflex om een leiderschapsprogramma’s (met maar al te vaak als titel ‘De reis van de leider’) te organiseren waarin effectiviteit van leidinggevenden wordt verbeterd. Echter in de omgeving buiten de krabbenton (organisatiesysteem) is het gemakkelijk nieuw gedrag aan te leren, want het is geïsoleerd en ‘unplugged’ uit het systeem. Eenmaal ‘ingeplugd’ in de krabbenton is de kracht van de andere krabben (iedereen die niet deelgenoot was van het leiderschapsprogramma) zo sterk dat het nieuwe gedrag het niet overleeft, en weer terug wordt geschakeld naar de oude patronen. Voordat je het doorhebt conformeer je weer aan het dominante gedrag in de krabbenton.

Leren op de werkplek klinkt dan leuk, maar door de aanwezigheid van de externe (die geen onderdeel is van het systeem) wordt in het klein geïsoleerd. Natuurlijk alles wat je aandacht geeft groeit, dus even laat de persoon nieuw gedrag zien, maar de andere krabben begrijpen het nieuwe gedrag niet en het is niet logisch in het organisatiesysteem. De krabbenton verklaard waarom zoveel individuele coachsessies, trainingen, workshops etc. weinig effect opleveren in het dagelijkse werk. Geïsoleerde en gecontroleerde interventies buiten de krabbenton. Uiteraard is het waardevol om soms weg te komen uit ingesleten verhoudingen en nieuwe perspectief mogelijk te maken. Uiteindelijk moet het wel effect hebben op de werkplek, anders is het zonde van tijd en geld.

Een hefboom voor beweging uit de krabbenton is de organisatie als sociaal systeem te leren begrijpen. Complexe vraagstukken, zoals met gedragsverandering, kun je niet geïsoleerd oplossen. Kijk daarom naar de dynamiek van het gehele organisatiesysteem. Hoe functioneert de organisatie en waarom functioneert het zo? Richt je niet alleen solistisch op leiderschapsgedrag of een bepaald werkproces, maar kijk ook hoe de organisatie daaromheen functioneert. Hoe ziet de organisatiestructuur eruit, het beloningsysteem of de overlegstructuren bepaald gedrag (krabbenton) in standhouden, en de gewenste situatie tegenhouden (en je niet uit de krabbenton kunt klimmen). Als externe adviseur of begeleider sta je voor een dilemma, want om invloed te kunnen uitoefenen moet je wel eerst het organisatiesysteem leren kennen (en wellicht ook aan conformeren om het te leren kennen), maar niet teveel om juist voor reflectie te kunnen zorgen.

De krabbenton zorgt voor bijzondere reflexen en dat we de hei soms op vluchten om te inspireren en leren. In het werk ligt echter de uitdaging om daar het vermogen te ontwikkelen tot gezamenlijk leren over welke patronen gewenste en ongewenste effecten opleveren, en hoe we daaraan zelf bijdragen. Verbetering begint dan vaak klein. Bij een persoon die het initiatief neemt. Echter je hebt uiteindelijke meerdere krabben nodig die het ook zien en willen aanhaken om een kantelpunt (‘tipping point’) te bereiken en uit de krabbenton te klimmen.